李某某于2010年9月進入某設備公司工作，崗位為系統部焊工。2020年5月1日，其在工作時間與同事在車間工作臺邊發生肢體沖突；5月15日，某設備公司作出《關于給予嚴重書面警告的通知》。但李某某并不服氣，6月20日凌晨，李某某帶著油漆至同事彭某家門處，將油漆潑在彭某的新車上，造成車輛外觀毀損。7月28日，某設備公司作出《單方解除確認書》送交李某某，李某某簽字表示收到。8月3日，某設備公司以“過失性辭退”為由為李某某辦理了退工減員手續。后李某某訴至法院，要求某設備公司支付違法解除勞動合同經濟補償金。

本案爭議焦點在于：被告某設備公司依據《員工手冊》的相關規定與原告李某某解除勞動合同是否合法？

法院審理認為，被告以原告存在《員工手冊》規定的嚴重違紀行為對原告作出解除勞動合同處理，事實依據充分，而被告在解除勞動合同前與原告就違紀事實進行了當面溝通，給予其申辯機會，并將其與原告解除勞動合同一事履行了通知工會的程序，即被告在解除程序上亦無不當之處，故被告與原告解除勞動合同并未違反法律規定。現原告要求支付解除勞動合同賠償金，缺乏事實依據，法院不予支持。

【法官說法】

制定員工手冊的初衷和目的在于規范員工行為、營造良好的工作氛圍、創造更好的收益。用人單位經過民主程序制定并公示的規章制度《員工手冊》對勞動者具有約束力。本案中，勞動者雖是在非工作時間、非工作場所對同事車輛潑油漆，但其行為明顯有違員工之間的相處基本原則，且無形中形成了對用人單位的管理秩序的挑戰，故用人單位綜合勞動者在職期間的行為決定嚴格執行獎懲規定并無不當。本案注重勞資雙方的利益平衡，用人單位對存在嚴重過激行為的勞動者予以解除勞動合同的處理，是企業用工自主權的體現，不違反法律規定。