審判實務(wù)中，關(guān)聯(lián)公司侵害勞動者權(quán)益案件日漸增多，關(guān)聯(lián)公司往往通過交叉用工、交替簽訂勞動合同、變相延長勞動者的勞動時間和勞動強度等等措施，來規(guī)避應(yīng)當承擔的簽訂勞動合同、繳納社會保險、支付勞動報酬等法定責任。本文結(jié)合一則典型案例對這類案件處理作一探討。

趙某在A公司擔任總賬會計，雙方簽訂了全日制形式勞動合同。工作期間，趙某受A公司的法定代表人錢某指派，同時負責錢某為法定代表人的B公司的總賬。錢某口頭約定支付不低于A公司的報酬。趙某與B公司未簽訂勞動合同，直到趙某離開A公司后，B公司未支付勞動報酬，趙某索要未果，以要求B公司支付勞動報酬為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委以不存在勞動關(guān)系駁回趙某申請。后趙某訴至法院請求判令B公司支付勞動報酬。

對于B公司是否應(yīng)該支付趙某勞動報酬，形成不同意見。觀點一認為，趙某和B公司無勞動關(guān)系，其工作是A公司的工作延伸，應(yīng)該判決駁回其訴訟請求。觀點二認為，趙某和B公司雖無勞動關(guān)系但屬于勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)該判決B公司支付勞務(wù)報酬。

本案為關(guān)聯(lián)公司規(guī)避支付勞動報酬的典型案件。涉及的法律問題主要有：一、關(guān)聯(lián)公司中勞動關(guān)系如何認定。二、勞動報酬支付的基礎(chǔ)是什么，沒有勞動關(guān)系是否不用支付勞動報酬？三、無約定情況下如何計算勞動報酬等。

（一）關(guān)聯(lián)公司中勞動關(guān)系如何認定

1、勞動關(guān)系。勞動關(guān)系又稱為勞資關(guān)系，是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系，納入國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系。 其特征有：1.雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。2.勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；3.而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。

對照勞動關(guān)系的概念及特征，結(jié)合上述案例，趙某與A公司簽訂了勞動合同，服從A公司的管理，屬于A公司的一員，A公司付給其勞動報酬，可以得出趙某與A公司存在勞動關(guān)系的結(jié)論。那么，趙某是否與B公司存在勞動關(guān)系？此涉及到多重勞動關(guān)系的認定問題。

2.多重勞動關(guān)系。關(guān)于多重勞動關(guān)系，相關(guān)法律規(guī)定有：《勞動合同法》第39條第4款首次從法律上肯定了勞動關(guān)系的多重性，即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)未造成嚴重影響，或者用人單位并未反對的，多重勞動關(guān)系可以并行不悖。該法第69條第2款對非全日制用工兼職勞動進行了規(guī)范。"從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。"最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條再次明確和肯定了多重勞動關(guān)系，即企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新的用人單位之間的關(guān)系按勞動關(guān)系處理。

可以看出，目前我國法律對于多重勞動關(guān)系附條件的承認，以滿足日益增長的司法需求。即非全日制用工附條件承認其多重勞動關(guān)系；對原有的單位和勞動者之間勞動關(guān)系"徒有其表"，不發(fā)生實際勞動力交換的情況下，允許勞動者自謀出路，承認新工作單位與之新的勞動關(guān)系。

案例中，趙某與A公司簽訂的是全日制勞動合同，屬于勞動關(guān)系存續(xù)期間，并非屬于上述法律規(guī)定的多重勞動關(guān)系的情形，因此，趙某與B公司之間無法構(gòu)成勞動關(guān)系。那么趙某與B公司之間是何種法律關(guān)系呢？次涉及到勞務(wù)關(guān)系的認定問題。

3、勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是指兩個或兩個以上的平等主體之間根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一般性的或特定的勞動服務(wù)，用工者依約支付報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。 審判實務(wù)中，對勞動關(guān)系的認定中，往往牽扯到與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別問題。浙江省《勞動爭議案件疑難問題討論紀要》對如何區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系進行了探討，認為兩者的區(qū)別在于：一是勞動關(guān)系除了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務(wù)關(guān)系則是一種單純的債的關(guān)系；二是勞動關(guān)系的當事人之間的關(guān)系一般較為穩(wěn)定，而勞務(wù)關(guān)系當事人之間的關(guān)系則往往具有"臨時性、短期性、一次性"等特點；三是勞動關(guān)系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系的當事人之間則不存在上述關(guān)系，而是平等主體之間的合同關(guān)系。

案例中，因趙某與B公司不存在勞動關(guān)系，沒有人身依附性、隸屬性，雙方為平等主體之間的民事法律關(guān)系，趙某為B公司代帳行為，屬于提供勞務(wù)行為，從而形成債權(quán)債務(wù)。B公司因趙某的付出而收益，應(yīng)該為趙某的勞務(wù)行為給付對價，即勞動報酬。

（二）請求支付勞動報酬的基礎(chǔ)

實務(wù)中，常遇到因不存在勞動關(guān)系而使得勞動者的勞動報酬請求權(quán)得不到仲裁或訴訟支持的情形，那么請求支付勞動報酬的基礎(chǔ)是什么？沒有勞動關(guān)系就不能獲得勞動報酬嗎？

1.概念是什么。勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。而所謂的勞動報酬請求權(quán)的基礎(chǔ)，是指勞動者基于何種法律規(guī)范向用人單位主張支付勞動報酬。

2.法律規(guī)定是什么。《勞動合同法》第30條規(guī)定，"用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。"本條從勞動報酬的請求權(quán)基礎(chǔ)角度做了規(guī)定，即勞動者可以基于勞動合同約定及國家相關(guān)規(guī)定，主張勞動報酬，用人單位有支付義務(wù)。此外，《勞動法》第32條、第91條、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定、第14條都對勞動報酬或者工資的請求權(quán)從約束用人單位的角度進行了規(guī)定。以上法律從勞動關(guān)系、勞動爭議的角度，規(guī)定了用人單位應(yīng)該支付勞動報酬。

此外，根據(jù)《民法通則》第84條的規(guī)定："債是按照合同的約定或者依照法律的規(guī)定，在當事人之間產(chǎn)生的特定的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。享有權(quán)利的人是債權(quán)人，負有義務(wù)的人是債務(wù)人。債權(quán)人有權(quán)要求債務(wù)人按照合同的約定或者依照法律的規(guī)定履行義務(wù)。"

通過法律規(guī)定分析，可以看出勞動報酬請求權(quán)的發(fā)生，并非簡單的僅僅基于勞動合同、勞動關(guān)系的形成。基于其他普通民事法律規(guī)定和國家規(guī)定，如存在勞務(wù)關(guān)系等其他債權(quán)債務(wù)關(guān)系，同樣可以請求勞動報酬，而且并非均須適用勞動關(guān)系爭議案件處理的勞動仲裁前置程序。

3.問題如何解答。勞動爭議仲裁程序是勞動爭議案件的前置程序，基于法定的勞動爭議案件受案范圍，仲裁機關(guān)處理勞動爭議相關(guān)法律問題往往以存在勞動關(guān)系為前提、基準，因此實務(wù)中，因存在勞務(wù)關(guān)系而不存在勞動關(guān)系的勞動者的仲裁請求，被仲裁機關(guān)依據(jù)不屬于勞動爭議案件為理由，裁定駁回。如果案件進入法院訴訟后，再以不存在勞動關(guān)系為由，駁回勞動者追索勞動報酬的訴訟請求，則會出現(xiàn)勞動者合法權(quán)益得不到法律途徑救濟的詭異情況，不符合定紛止爭的法院職能定位。因此合理界定勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系，理清勞動報酬請求權(quán)基礎(chǔ)尤為重要。

本案中，觀點一認為的趙某與B公司無勞動關(guān)系不支持趙某勞動報酬主張的觀點，是錯誤的，是對上述法律關(guān)系把握不清的表現(xiàn)。如果認為趙某的代帳行為系A公司工作的延伸，則應(yīng)該就增加勞動時間和勞動強度進行界定，由A公司相應(yīng)增加勞動報酬，否則無法維護趙某的正當權(quán)益。這也是關(guān)聯(lián)公司案件處理中需要特別注意的一點，要理清法律關(guān)系，窮盡法律規(guī)定，來維護勞動者正當權(quán)益。

（三）無約定情況下如何計算勞動報酬

本案中，趙某、錢某口頭約定支付不低于A公司的報酬。但是事實上趙某未得到應(yīng)有報酬，口頭約定亦無證據(jù)證明，在法律上等同于無約定。此時，趙某的勞動報酬如何計算支付？

《勞動合同法》第28條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位的勞動者的勞動報酬確定。此條規(guī)定，給勞動爭議案件處理中，勞動合同無效情形下的勞動報酬的確定提供了依據(jù)，也體現(xiàn)了多勞多得、有勞有得的基本原則。

本案中雖然并非屬于勞動合同無效，但是同樣是勞動者付出了勞動，上述規(guī)定給本案的處理指明了方向。具體來說如何界定勞動報酬呢？因本案中并非適用勞動爭議確定勞動報酬，而是依勞務(wù)關(guān)系確定勞動報酬，故應(yīng)當依照普通民事糾紛尋找法律依據(jù)。《合同法》第62條第1款第2項的規(guī)定"價款或者報酬不明確的，按照訂立合同履行地的市場價格履行；依法定當執(zhí)行政府定價或者政府指導價的，按照規(guī)定履行。"因此，本案中結(jié)合本地規(guī)定的最低工資標準來確定趙某的應(yīng)當獲得的勞動報酬，是合理、合法且可行的。

結(jié)語

關(guān)聯(lián)公司作為新興的企業(yè)聯(lián)合形式，因勞動爭議糾紛涉訴，在司法實務(wù)中會越來越多，如何在審判實務(wù)中，理清相關(guān)法律關(guān)系，把握審理要點，正確適用、窮盡法律手段，駕輕就熟地維護當事人的合法權(quán)益，是案件處理中需要注意的重點。