近年來，勞動爭議案件呈上升趨勢，自2000年以來，沛縣法院受理的勞動爭議案件每年都以20％的速度遞增，該類案件涉及社會面廣，處理難度大，很容易引發(fā)群體糾紛，引起上訪等社會問題。

特點分析：

一是糾紛主體呈現(xiàn)多元化。因企業(yè)改制引發(fā)的買斷工齡、給付經(jīng)濟補償金、企業(yè)拖欠工資、養(yǎng)老金等國有企業(yè)勞動爭議案件目前占有較大比例；近年來涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)實體企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)、私營獨資企業(yè)等主體的勞動爭議案件也開始逐步增加，案件類型主要是勞動關(guān)系、勞動報酬、勞動保險、職工福利、工傷賠償?shù)取?SPAN lang=EN-US>

二是群體性糾紛較多，很容易引發(fā)上訪纏訴。糾紛產(chǎn)生的原因主要是因為企業(yè)改制或人事制度變化而產(chǎn)生的職工安置問題，案件涉及人數(shù)多，一個案子涉及少至十幾人、多至數(shù)百名職工的共同利益，案件矛盾尖銳，雙方對抗情緒較大，難以協(xié)調(diào)解決，當事人往往會通過集體上訪的方式給法院施加壓力。

三是案件政策性較強，法律適用存在問題。一方面，我國勞動立法本身就存在缺陷，體系不完整，規(guī)則不統(tǒng)一，缺乏可操作性，滯后于形勢發(fā)展和審判實際需要；另一方面，大多數(shù)勞動爭議的產(chǎn)生是基于政策的原因，無論從政策的制定者、組織者、執(zhí)行者，還是從涉及的范圍來看，都已經(jīng)超出司法審查的范圍，因而司法上既難以回應(yīng)和評價，也難以進行解決。

四是經(jīng)濟爭議超越身份爭議。當前的勞動爭議案件中，請求經(jīng)濟補償漸成重點，拖欠克扣社會保險金、工資、經(jīng)濟補償金等問題，已成為勞動者與用人單位的爭議焦點。經(jīng)濟性爭議呈現(xiàn)出逐漸超越身份性爭議的趨勢，勞動者正在漸漸淡化勞動關(guān)系終身制的觀念。

對策建議：

一是規(guī)范勞動合同關(guān)系。簽訂勞動合同，規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)是大勢所趨，如果不盡快建立規(guī)范的勞動合同制度，企業(yè)將為此付出沉重的代價。一些企業(yè)為了避開勞動合同的約束，減少自身風險，通常不與勞動者訂立勞動合同，實際上這種做法是錯誤的。正是由于沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權(quán)利義務(wù)缺乏明確規(guī)定，因此在勞動關(guān)系存續(xù)過程中容易產(chǎn)生糾紛，一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞難以解決問題。

二是依照法律及勞動合同辦事。在很多企業(yè)的意識中，簽訂勞動合同只不過是“逼不得已”的行為，簽了之后，摔在一邊，也根本沒有按照勞動合同去履行的必要。而在勞動報酬、解除勞動合同和福利保險等類勞動爭議中，引起糾紛的多數(shù)是由于企業(yè)單方的違法行為或違反勞動合同行為。可見，企業(yè)認真規(guī)范自身行為是防止勞動爭議的一個重要方面。

三是建立健全內(nèi)部規(guī)章管理制度。因為企業(yè)內(nèi)部規(guī)章存在問題而引發(fā)的勞動糾紛也很多，比如出現(xiàn)廠規(guī)大于國法而侵害勞動者合法權(quán)益，以及暗箱操作沒有進行公示告知等情況。這種做法是不可取的，因為只有經(jīng)合法程序制定、內(nèi)容合法的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度才是具有效力的，才可以作為處理勞動爭議的依據(jù)之一，因此企業(yè)必須制定合法的內(nèi)部規(guī)章管理制度。

四是加強培訓和宣傳，提高用人單位的法制意識。針對私營造企業(yè)法律意識淡薄，勞動爭議比較多，應(yīng)加強企業(yè)負責人的法制觀念，防止和減少不必要的有關(guān)勞動爭議案件，建議有關(guān)部門組織對用人單位負責人進行短期法律培訓。必要時，也可組織企、事業(yè)單位負責人、職工旁聽典型勞動爭議案件的審理，收到以案釋法的社會效果

五是進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂。建立和完善市場經(jīng)濟下的社會保障制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，不斷建立和完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險制度，并設(shè)立工傷保險基金等，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件。