1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。這是目前為止我國最高的關于勞動爭議仲裁時效規(guī)定。

勞動仲裁時效期間法律已明確規(guī)定了六十日，這本無可爭議。但原勞動部（現(xiàn)為勞動和社會保障部，下同）在《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第八十五條中規(guī)定“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。國家最高勞動行政部門所作的解釋，根據(jù)《全國人民代表大會常務委員會關于加強法律解釋工作的決議》，該解釋“不屬于審判和檢察工作中的其他法律、法令如何具體應用的問題”。由于上述關于“勞動爭議發(fā)生日”解釋，不具備立法解釋與司法解釋的權威與效力，基于此，在實務中就有人對上述勞動部的解釋提出了質疑，不認為勞動爭議發(fā)生之日“指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日”，而認為“勞動爭議發(fā)生日”應當作為確定勞動仲裁時效的始期。實務中勞動爭議六十日的申請期間的始期是從何日開始起算或者說是從“爭議發(fā)生之日”，抑或是從“知道或應當知道其權利被侵害之日”起算，這成了爭議的焦點，致使相同的案件卻因理解的不同，卻有兩種的截然不同的仲裁裁決或法院判決的結果。

本人認為《勞動法》將“勞動爭議之日”作為借定勞動仲裁時效的始期在實務中容易被濫用且亦難認定。特別是在有些爭議案件中表現(xiàn)得猶為突出，《勞動法》的這一規(guī)定不但不符合及時勞動爭議處理原則，而且反而引發(fā)出許多不該了生訴訟與紛爭，給企業(yè)的安定帶來了一定的沖擊。

由于眾所周知的原因，國企（也包括非國企）在我國很長一段時期內(nèi)經(jīng)營萎靡不振，企業(yè)勞動人事管理水平不高，許多員工因企業(yè)效益不好等原因，沒有辦理任何手續(xù)情況下離開了企業(yè)。經(jīng)過很長一段時期后，企業(yè)就根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)章制度，以員工長期連續(xù)曠工為由將員工除名。此后，勞動關系當事人事實上脫離了勞動關系，時間久了，企業(yè)內(nèi)部被除名人員多則上百，少則幾十人。近年，由于國企改制、破產(chǎn)、關閉解散、搬遷等原因，員工身份置換或解除勞動關系可領取一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金，這一經(jīng)濟利益刺醒了 “沉睡中的權利”，這些早已被除名的員工認為企業(yè)是在搞“秘密處決”，紛紛以企業(yè)當初除名決定送達且不知情為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請并要求撤銷企業(yè)的除名決定。在這些眾多的不服除名的仲裁案件中有的員工被企業(yè)除名已過五、六年之久，甚至有的達十幾年之久。這些“沉睡中的權利”成了沖擊企業(yè)經(jīng)濟利益的“永遠的心痛”。因各仲裁機構及法院對如何理解“勞動爭議之日”存在明顯的不同，對此類案件也常常做出結果迥然不同的判決或裁定。

本人認為，確定勞動爭議發(fā)生之日應當以當事人知道或應當知道其權益被侵害之日為依據(jù)，這符合勞動法律關系的特殊屬性與處理勞動爭議基本原則的。

我們知道勞動法律關系并不完全等同平等的民事法律關系，在勞動法律關系中存在著勞動者對用人單位的從屬關系，這種從屬關系表現(xiàn)為勞動者要接受用人單位的日常勞動生產(chǎn)管理并遵守用人單位的勞動規(guī)則，從而獲得勞動報酬權與其他勞動保障權，這種具有身份隸屬關系的密切性，需要該關系主體雙方以主動的積極行為加以維系或創(chuàng)設的。勞動者長時間不與企業(yè)發(fā)生工作關系、工資關系、保險福利關系以及所有與勞動關系有關的其他關系，這證明勞動者一方其客觀上存在知道其權益被侵害的事實與條件（如用人單位長期拒發(fā)工資、不辦理社會保險等），但勞動者主觀上放棄了與企業(yè)保持勞動關系的愿望，放棄了采取有效手段保護自己的權益不被持續(xù)地受到侵害。在“知道或應當知道其權利被侵害之日”這一規(guī)定中，“知道”是指有證據(jù)證明權利人知道自己的權利侵害的日期；“應當知道”是指根據(jù)一般人的認知水準與常規(guī)常識推定權利人知道自己的權利被侵害的日期。其次，《勞動法》第七十八條規(guī)定“解決勞動爭議，應當根據(jù)僉、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益”，這表明及時處理勞動爭議是處理勞動爭議的基本原則，也是有別于其他爭議的特殊之處。為此，我國在設計勞動爭議仲裁時效制度時，特別規(guī)定為六十日，這不但短于民事訴訟中二年的一般時效，而且也短于民事訴訟中一年的特殊時效。同時，在處理勞動爭議的二種程序中，一般程序六十日審理期限的規(guī)定及特別程序十五日審理期限的規(guī)定，都是為及時處理勞動爭議在程序上所作的設定。再次，將勞動爭議發(fā)生之日界定為“知道或應當知道其權益侵害之日”，也符合我國民事訴訟時效制度，這樣也便于當事人對我國整體時效制度的了解與掌握。勞動爭議有別于一般的民事爭議，勞動爭議是發(fā)生在特定主體之間的權益糾紛，且爭議的發(fā)生始于勞動生產(chǎn)過程，最多關系勞動者、企業(yè)切身利益，同時也關系到用人單位的生產(chǎn)秩序與社會安定。若將“勞動爭議發(fā)生日”作為的勞動仲裁時效的始期，可能在實務中會被錯誤地解讀為的無限延長，這與及時處理勞動爭議原則相悖。

仲裁或訴訟時效制度的設計是在提醒權利人及時主張權利，以期達到節(jié)約司法資源、減少訴訟成本與及時平息紛爭之目的。而現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定以“勞動發(fā)生之日”作為勞動仲裁時效的始期，因在實務中難以把握與界定，易產(chǎn)生歧議，不利于權利人或被侵權人及時申請仲裁，導致爭議長期處于不確定狀態(tài)，造成當事人對權利的莫視而讓權利“沉睡”，而這種“沉睡的權利”又似乎遙遙無期，難免讓權利的相對方發(fā)出“勞動爭議仲裁時效到底有多長？”之感慨。筆者建議，由立法機關或審判機關對“勞動爭議發(fā)生之日”做出權威性解釋，明確規(guī)定勞動爭議發(fā)生之日是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，并可在修訂《勞動法》時直接規(guī)定：勞動爭議仲裁時效為六十日，從勞動爭議當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算。同時，對是否適用中斷、中止及其適用中斷、中止的情形做出明確規(guī)定。創(chuàng)設具有中國特色的勞動仲裁時效制度，是處理我國目前勞動爭議的客觀需求，也是維護勞動爭議當事人合法權益的法律保障。