《勞動合同法》實施以來，勞動爭議案件呈井噴式增長，正成為近年來法院受理的民事案件中增長最快的案件類型。省法院民一庭負責人夏正芳告訴記者，案件數(shù)量的高位運行折射出當前勞資矛盾與勞資沖突日益激化的社會現(xiàn)實，探索構(gòu)建常態(tài)化勞動爭議處理機制，從源頭上預防、減少與化解勞動糾紛，維護勞動關(guān)系的和諧與社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，已成為轉(zhuǎn)型時期社會管理創(chuàng)新的一個重大課題。

　　日前，省高級法院會同省人社廳、省總工會、省企業(yè)家聯(lián)合會，成立專項調(diào)研組，對我省勞動爭議案件的處理情況進行了深入細致的調(diào)查研究，并就勞動爭議源頭治理提出相關(guān)對策建議。

　　案件總量保持高位運行

　　統(tǒng)計數(shù)字顯示，自2008年《勞動合同法》實施以來，法院勞動爭議收案數(shù)經(jīng)歷了“激增—釋放—平穩(wěn)”三個階段。江蘇法院2008年新收一審案件29862件，同比增長139.28%；2009年新收勞動爭議33362件，同比增幅11.7%。2010年勞動爭議增幅有所放緩，但全省共新收一審勞動爭議案件仍達到34111件。

　　夏正芳分析認為，主要原因是：《勞動合同法》實施后，企業(yè)的用工制度和理念處于轉(zhuǎn)型期，不規(guī)范用工的行為仍較為普遍《訴訟費用交納辦法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，勞動爭議仲裁成本和訴訟成本大幅降低，造成了一些勞動者的非理性維權(quán)；同時受國際金融危機影響，部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化，一些企業(yè)采取裁員、降低工資報酬等手段，以減少經(jīng)營成本，還有一些勞動密集型企業(yè)甚至破產(chǎn)、關(guān)閉，引發(fā)很多群體性糾紛。

　　2010年，由于國內(nèi)經(jīng)濟形勢轉(zhuǎn)好、用人單位的管理理念逐步與《勞動合同法》接軌、勞動爭議調(diào)解組織的作用逐漸顯現(xiàn)等原因，勞動爭議案件數(shù)量逐漸回穩(wěn)，但勞動爭議案件總數(shù)依然是2007年的近3倍之多，絕對數(shù)量依然較大。

　　企業(yè)敗訴率較高

　　伴隨數(shù)量的增長，勞動爭議的新類型糾紛不斷涌現(xiàn)。如年休假工資糾紛、勞務派遣糾紛、同工同酬糾紛等。還有一些特殊行業(yè)的用工制度建設尚未成熟，難以從法律規(guī)定中找到明確的依據(jù)。如個人承包經(jīng)營中的勞動關(guān)系認定問題，建設工程施工中農(nóng)民工的勞動關(guān)系認定問題、非全日制用工勞動關(guān)系確定等等，這些問題的處理對整個行業(yè)都會造成影響，處理不好容易引起社會震蕩。

　　而勞動者（多為企業(yè)高管）與企業(yè)之間因股權(quán)轉(zhuǎn)讓產(chǎn)生的勞動爭議，企業(yè)高管之間因爭奪公司控制權(quán)而產(chǎn)生的勞動爭議，銀行職員因非法發(fā)放貸款而與銀行產(chǎn)生的勞動爭議等，這類與普通民商事糾紛形成交叉的勞動爭議不斷增多，使得案件處理難度增大。

　　而從近年來仲裁裁決的案件看，企業(yè)敗訴的比例雖逐年略有下降，但仍保持在80%左右。從勞動者敗訴的原因看，違約違紀現(xiàn)象逐漸減少，主要是因為證據(jù)不足，事先沒有保存好諸如加班等事實的證據(jù)。另外，對勞動合同法不了解，導致提出一些不合理的請求。企業(yè)敗訴的比例較高，主要是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級還不夠，規(guī)范化程度還不高，敗訴原因主要是不簽訂勞動合同、拖欠工資、未繳納社會保險、規(guī)章制度內(nèi)容不合法、不支付工傷保險待遇、違法解除合同等。

　　民企案件多發(fā)執(zhí)行難

　　隨著《勞動合同法》的施行及國有企業(yè)改制的逐步完成，大型用工企業(yè)的用工管理制度逐步走上正軌，而中小企業(yè)仍或多或少地存在制度性損害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象，勞動爭議逐步向民營企業(yè)蔓延。仲裁機構(gòu)受理的案件中，涉及民營企業(yè)的案件不斷增多。2009年為42566件，占57%；2010年上半年為18976件，占60%還多。

　　夏正芳告訴記者，民營企業(yè)案件增多的原因主要是：企業(yè)規(guī)范用工的意識不強；勞動用工制度不健全。受利益驅(qū)動，很多企業(yè)執(zhí)行勞動合同法不到位，有的甚至故意規(guī)避勞動合同法的規(guī)定；企業(yè)用工缺乏有效的監(jiān)督制約。勞動者對企業(yè)依附性較強，無法建立與企業(yè)平等對話的機制。

　　同時，在各類勞動爭議案件執(zhí)行中，大多數(shù)申請執(zhí)行人為勞動者，多數(shù)屬于討回工資報酬、工傷保險福利等具有金錢履行內(nèi)容的執(zhí)行案件，但從執(zhí)行標的額兌現(xiàn)情況看，遠低于其他民商事案件。

　　源頭治理預防化解爭議

　　面對目前勞動關(guān)系緊張、勞資沖突與糾紛常態(tài)化的趨勢，相關(guān)報告認為，根本之道是建立、完善勞動爭議源頭治理機制，從源頭上預防、疏導、減少和化解勞動爭議。

　　夏正芳分析認為，對勞動爭議解決機制進行改革，首要的任務即改變傳統(tǒng)的社會管理模式，加強私了的解決方式，培育勞資雙方自主協(xié)商能力，從源頭上減少勞動爭議案件化。

　　其次，從制度層面看，我省勞動爭議調(diào)解已經(jīng)形成了勞調(diào)組織調(diào)解、人民調(diào)解、行政調(diào)解、仲裁調(diào)解、司法調(diào)解多種機制整體推進的格局，而從運行實效看，調(diào)處機構(gòu)名目繁多但缺乏職能定位，調(diào)解環(huán)節(jié)貫穿始終但缺少配合、聯(lián)動，調(diào)解的快捷性、便利性優(yōu)勢尚未普遍體現(xiàn)。因此，建立勞動爭議調(diào)解的長效機制，在勞動爭議調(diào)解中充分發(fā)揮不同調(diào)解組織的職能優(yōu)勢，形成調(diào)解合力，仍需要深入研究、加以完善。

　　最后，勞動爭議仲裁與司法各自獨立的機構(gòu)地位及不同的執(zhí)法理念，造成實際中執(zhí)法尺度不統(tǒng)一現(xiàn)象普遍存在，而讓二者的執(zhí)法尺度在最大限度上達成統(tǒng)一，完善裁審銜接機制，才有可能從根本上提高仲裁與司法的權(quán)威性與公信力，減少仲裁委員會和法院的重復勞動，實現(xiàn)其應有的預防、減少及解決糾紛的功能。

　　盡早修訂《江蘇省勞動合同條例》

　　夏正芳告訴記者，《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《社會保險法》等法律的相繼出臺，宣告我國社會法立法在國家立法層面上已基本完成，但是從目前相關(guān)法律實施的情況看，還存在很多操作層面的問題沒有明確，也還有一些法律漏洞沒有解決。

　　為此，她呼吁盡早修訂《江蘇省勞動合同條例》。在我省當前經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略背景下，《江蘇省勞動合同條例》既應是勞動者權(quán)益保護法，又要擔當起充分發(fā)揮勞資雙方的主體能動性、實現(xiàn)社會勞動者有效率配置和維護宏觀、促進勞資和諧的任務。既需要對《勞動合同法》等法律法規(guī)的一些模糊問題如無固定勞動合同的簽訂條件、勞動派遣的法律規(guī)制、同工同酬的認定、雙倍工資的賠償?shù)扔枰猿吻澹忠獙?jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的一些新的企業(yè)發(fā)展模式如特許經(jīng)營合同、服務外包中涉及到的勞動用工關(guān)系的法律調(diào)整作出明確的回應，以幫助企業(yè)規(guī)范用工、減少法律風險。