員工因身體原因無法從事夜班工作，向公司提前報備相關(guān)病情，公司卻以其不服從公司安排、且違反公司員工手冊等規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系，是否合法？

2017年7月，魏某入職某設(shè)備公司，崗位為操作工。公司《員工手冊》規(guī)定，員工無故不服從主管/經(jīng)理工作安排以及消極怠工或停工3小時（含）以內(nèi)，屬于一般違紀情形，公司將給予書面警告處分；月連續(xù)曠工三天（含）以及連續(xù)兩年內(nèi)發(fā)生書面警告累計二次，屬于嚴重違紀情形，可立即解除勞動合同。

2022年6月，魏某因頭痛至醫(yī)院就診，兩次診斷結(jié)論分別為“血管瘤”、“腦血管畸形”，醫(yī)囑建議避免熬夜。隨后魏某向主管微信報備病情，并表示以后不能上夜班。

2023年8月，公司安排魏某自8月14日起上兩周夜班。魏某因自身病情拒絕夜班安排，自8月14日起均系白天出勤，并與主管溝通表示其睡眠不好、熬夜身體吃不消，無法上夜班。8月17日，公司以魏某8月14、15日未按夜班安排出勤為由，認為其構(gòu)成一般違紀，給予書面警告處分。

8月21日，因魏某在8月14日至21日期間持續(xù)未按公司安排上夜班，公司出具《嚴重違紀處分審批及通知單》，認為根據(jù)公司員工手冊規(guī)定，其前述行為已構(gòu)成嚴重違紀。隨后，公司向魏某出具解除勞動合同通知，以魏某嚴重違反公司員工手冊等規(guī)章制度、勞動合同基本義務(wù)、勞動紀律和職業(yè)操守為由，解除了雙方勞動合同關(guān)系。

后魏某申請勞動仲裁，仲裁部門裁決公司向魏某支付違法解除勞動合同賠償金12萬余元。公司認為其并非違法解除勞動關(guān)系，不服仲裁結(jié)果并訴至法院，要求判令公司無需支付該賠償金。

法院審理后認為，用人單位在法律規(guī)定和勞動合同約定的范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，有權(quán)自主安排勞動者的工作和休息時間。但用人單位除對勞動者具有管理權(quán)外，亦應(yīng)對勞動者承擔(dān)關(guān)懷照顧的義務(wù)，在行使用工自主權(quán)時也應(yīng)符合合理性、恰當(dāng)性原則，對身體存在特殊情況的勞動者，企業(yè)進行工作安排時應(yīng)與之進行溝通協(xié)商，聽取勞動者意見，在不影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的情況下，給予此類特殊勞動群體適當(dāng)照顧和優(yōu)待。

本案中，魏某因患腦血管疾病不能熬夜，其及時向主管報備情況并明確表示以后不能上夜班，公司亦因此批準病假，故公司系在明知魏某身體狀況的情況下，仍安排其從事夜班任務(wù)。魏某再次明確表達其因身體原因無法上夜班，該意見有事實依據(jù)且合情合理，公司理應(yīng)體恤并適度調(diào)整工作安排，但公司卻以其不服從公司安排以及連續(xù)曠工為由，分別作出一般違紀和嚴重違紀的處罰決定，明顯有失公允、恰當(dāng)，不具有處罰的合法性及合理性標準。

最終，法院認定公司的行為構(gòu)成違法解除，結(jié)合魏某工資標準和工資年限，判決公司向勞動者支付違法解除賠償金12萬余元。

一審宣判后，公司不服判決結(jié)果并上訴，二審法院判決駁回上訴、維持原判。

【法官說法】

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才能提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。

勞動者因患病導(dǎo)致不能適應(yīng)現(xiàn)有工作狀態(tài)或崗位時，有權(quán)向用人單位提出另行安排工作，用人單位應(yīng)依法履行相應(yīng)法定義務(wù)。若用人單位未給勞動者另行安排工作、直接解除勞動合同，需承擔(dān)違法解除的賠償責(zé)任。

在此提醒：用人單位應(yīng)合理運用安排勞動者班次和工作時間的自主權(quán)利，切實履行對職工關(guān)懷照顧的義務(wù)，最大限度實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益與勞動者健康權(quán)益的平衡。